Uppsägning och tvist
Vad är skillnaden mellan uppsägning och avsked?
Skillnaden handlar om två saker: när anställningen slutar och vad arbetsgivaren måste visa. Vid avsked ska du lämna arbetsplatsen omgående. Vid uppsägning gäller en uppsägningstid.
Skillnaden i korthet
Skillnaden handlar om två saker: när anställningen slutar och vad arbetsgivaren måste visa. Vid avsked ska du lämna arbetsplatsen omgående. Vid uppsägning gäller en uppsägningstid.
Grunden skiljer sig. Avsked kräver grov misskötsel av anställningen. Uppsägning kan bygga på arbetsbrist eller personliga skäl. Arbetsbrist är ett sakligt skäl för uppsägning.
Rättslig grund: avskedandefrågan regleras i 18 § första stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd, LAS. Där anges att avskedande får ske om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. Lagen gör skillnad mellan uppsägning och avskedande.
Kort sagt är avsked det ingripande alternativet: anställningen bryts direkt och förutsätter grov misskötsel. Uppsägning är det vanliga sättet att avsluta en anställning, med uppsägningstid och med arbetsbrist eller personliga skäl som grund.
Uppsägning: avslut med uppsägningstid
Uppsägning betyder att anställningen avslutas efter en uppsägningstid, inte direkt. Under uppsägningstiden är du kvar i anställningen och arbetar enligt gällande villkor tills den upphör.
Uppsägning kan ske på grund av arbetsbrist eller personliga skäl. Arbetsgivaren bedömer och avgör om arbetsbrist råder. Arbetsbrist är ett sakligt skäl för uppsägning.
Uppsägning är inte arbetsgivarens första åtgärd. Omplacering – att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig – beskrivs som ett mindre ingripande alternativ till uppsägning. Kontrollera därför om annat arbete finns hos arbetsgivaren innan uppsägning blir aktuell.
Hur uppstår en uppsägning eller avsked?
- Arbetsgivaren bedömer situationenAvgör om arbetsbrist råder eller om det finns personliga skäl
- Omplacering övervägsFörsök att erbjuda annat arbete hos samma arbetsgivare – mindre ingripande alternativ
- Uppsigelse beslutasOm ingen omplacering är möjlig: uppsägning med uppsägningstid
- Avsked vid grov misskötselOm arbetstagaren har gjort uppsåtligt klandervärt agerande, kan avsked ske direkt
Avsked: omedelbart avslut vid grov misskötsel
Avsked sker med omedelbar verkan. Skillnaden är stor mellan avsked med omedelbar verkan och uppsägning på grund av arbetsbrist eller personliga skäl. Vid avsked måste du lämna arbetsplatsen omgående.
Avsked är reserverat för allvarliga fall. Det krävs att arbetstagaren grovt har misskött sin anställning. Avskedande förutsätter uppsåtligt klandervärt agerande som en arbetsplats inte behöver finna sig i.
Rekvisiten är två: handlingen ska vara avsiktligt klandervärd och så allvarlig att den inte kan accepteras på en arbetsplats. Det handlar inte om att arbetet skötts mindre bra eller om missnöje med prestationen.
I 18 § första stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd, LAS, anges att avskedande får ske om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. Enligt 4 § fjärde stycket samma lag kan arbetsgivaren genom avskedandet avbryta anställningen med omedelbar verkan.
Vid arbetsbrist eller personliga skäl gäller uppsägning, inte avsked. Det skiljer avsked från uppsägning.
Avsked – fördelar och nackdelar
- Fördelar
- Snabb avslutning vid allvarliga fall, skyddar arbetsplatsens integritet och arbetsmiljö
- Nackdelar
- Ingen uppsägningstid, inget stöd under perioden, risk för tvist om giltigheten
De viktigaste skillnaderna
Tidpunkten: avsked innebär att arbetet upphör omgående. Uppsägning gäller till och med en uppsägningstid. Skillnaden mellan omedelbar verkan och uppsägningstid är central.
Grunden: avsked förutsätter grov misskötsel av anställningen eller ett allvarligt, uppsåtligt klandervärt handlande som inte hör hemma på en arbetsplats. Uppsägning kan i stället bygga på arbetsbrist – ett sakligt skäl – eller på personliga skäl.
Rättslig grund: avsked vilar på 18 § första stycket LAS. Där står att avskedande får ske vid grovt åsidosättande av åliggandena mot arbetsgivaren. Uppsägning bygger på arbetsbrist eller personliga skäl.
Arbetsgivarens åtgärd: uppsägning kan vara en mindre ingripande väg, och omplacering beskrivs som ett lindrigare alternativ till uppsägning. Avsked är mer ingripande eftersom anställningen avslutas direkt och misskötseln ska vara grov.
Konsekvensen för dig: vid uppsägning finns uppsägningstiden kvar. Vid avsked upphör anställningen omedelbart. Det påverkar din sista arbetsdag och vilket stöd du kan söka efteråt.
Skillnader mellan uppsägning och avsked
- Tidpunkt för avslutOmedelbart (avsked) vs. efter uppsägningstid (uppsägning)
- Grund för avslutGrov misskötsel eller allvarligt klandervärt handlande (avsked) vs. arbetsbrist eller personliga skäl (uppsägning)
- Arbetsgivarens åtgärdMer ingripande (avsked) vs. mindre ingripande med möjlighet till omplacering (uppsägning)
- Konsekvens för digFortsatt lön under uppsägningstid (uppsägning) vs. omedelbar avslutning utan uppsägningstid (avsked)
Varsel är inte samma sak som uppsägning
Varsel är en förvarning, inte ett avslut. Varsel innebär att arbetsgivaren förvarnar om att anställda kan beröras av uppsägningar, ofta på grund av arbetsbrist. Att bli varslad betyder inte automatiskt att du blir uppsagd eller arbetslös.
Under varseltiden kan situationen förändras. Du kan hinna hitta ett nytt jobb, eller läget på arbetsplatsen kan förändras så att du får behålla anställningen. Varslet gäller möjliga uppsägningar – inte ett beslut om att någon blir uppsagd eller avskedad.
Varsel är också en skyldighet för arbetsgivaren. Arbetsgivaren måste varsla när minst fem personer i samma län riskerar att bli uppsagda. I praktiken anmäler arbetsgivaren både till den fackliga organisationen och till Arbetsförmedlingen.
Anmälan ska bland annat innehålla orsakerna till de planerade neddragningarna, när de kommer att ske och hur många personer som berörs.
Statistik: Varsling och uppsägningar i Sverige
- Anmälan till Arbetsförmedlingen
- Obligatorisk vid varsling av minst 5 personer
- Stöd efter uppsägning
- Möjligt att ansöka om omställningsstöd redan innan anställningen upphör
Exempel: arbetsbrist, personliga skäl och grov misskötsel
Arbetsbrist leder normalt till uppsägning. Arbetsbrist är ett sakligt skäl för uppsägning, och arbetsgivaren bedömer och avgör om arbetsbrist råder. Om arbetsgivaren bedömer att arbetsbrist finns gäller uppsägning med uppsägningstid – inte avsked.
Personliga skäl kan också leda till uppsägning. Uppsägning på grund av personliga skäl ställs mot avskedande med omedelbar verkan. Det visar att personliga skäl hör till uppsägning – inte till avsked.
Grov misskötsel kan däremot leda till avsked. Avsked kräver att anställningen misskötts grovt. Avskedande förutsätter uppsåtligt klandervärt handlande som arbetsplatsen inte behöver tolerera. Avsked är avsett för den typen av fall – inte för arbetsbrist eller vanliga personliga skäl.
Vad skillnaden betyder efteråt
Vid uppsägning finns tid kvar i anställningen. Du har uppsägningstid, fortsätter arbeta och har lön under uppsägningstiden innan anställningen upphör. Kontrollera uppsägningstid, försäkringar och tjänstepension.
Vid uppsägning kan omställningsstöd bli aktuellt. Stödet kan erbjudas om du blivit uppsagd på grund av arbetsbrist, sjukdom eller när en tidsbegränsad anställning löper ut. Du kan ansöka redan innan anställningen upphör.
Har din arbetsgivare kollektivavtal får du stödet genom den omställningsorganisation arbetsgivaren är ansluten till. Saknar arbetsgivaren kollektivavtal kan du ansöka om stöd från den offentliga omställningsorganisationen.
Om du blir arbetslös finns en bestämd ordning. Blir du uppsagd ska du skriva in dig hos Arbetsförmedlingen första dagen du är arbetslös. Då kan du ansöka om a-kassa och behålla din sjukpenninggrundande inkomst (SGI).
Vid avsked upphör arbetet direkt. Du måste lämna arbetsplatsen omgående och har ingen uppsägningstid kvar. Det gör avskedet till det mer ingripande av de två alternativen.
Bestämmelser om tvister om giltigheten av uppsägningar eller avskedanden m.m. finns i 34–37 §§ LAS. En domstol kan för tiden intill det slutliga avgörandet besluta att en pågående avstängning ska upphöra.
