Anställningsformer och avtal: från provanställning till tillsvidare

Två huvudspår: tillsvidare och tidsbegränsat

Svensk arbetsrätt vilar på två anställningsformer: tillsvidareanställning och tidsbegränsad anställning. Enligt Unionen är tillsvidareanställning den vanligaste anställningsformen.

Skillnaden är inte bara formell. Den avgör hur länge anställningen varar, vad som krävs för att avsluta den och om tiden räknas mot en framtida tillsvidareanställning.

Därför bör du ta reda på vilken anställningsform som gäller redan när du erbjuds jobbet – före påskrift. ST beskriver inlasning, då en tidsbegränsad anställning övergår i tillsvidare, och utlasning, då den inte leder till tillsvidare.

Tillsvidareanställning – grunden i anställningsskyddet

En tillsvidareanställning löper från ett startdatum tills vidare, till dess att arbetstagaren eller arbetsgivaren säger upp den. Det finns inget förutbestämt slutdatum.

Formen hänger samman med anställningsskyddets krav på saklig grund vid uppsägning. Sambandet mellan tillsvidareanställning och reglerna om saklig grund i lagen om anställningsskydd behandlas bland annat i en artikel som recenserar en handbok om visstidsanställningar.

Om du får ett jobberbjudande är därför frågan "är det en tillsvidareanställning?" den enskilt viktigaste att få svar på. Svaret påverkar både vardagstryggheten och vilka regler som gäller när anställningen ska avslutas.

Provanställning – prövotid med särskilda villkor

Provanställning är en etablerad anställningsform som ger arbetsgivaren utrymme att pröva hur samarbetet fungerar i praktiken.

För arbetstagaren kan provanställningen vara en väg in i en tillsvidareanställning: här finns möjlighet att visa vad man går för på en arbetsplats där man ännu inte har längre anställningstid.

Provanställningen har särskilda villkor, så läs avtalet noga – både vad som gäller under prövotiden och vad som händer efteråt. Exakta regler och tidsgränser varierar med kollektivavtal och lokala bestämmelser på arbetsplatsen; kontrollera därför alltid ditt eget avtal.

Fördelar och nackdelar med provanställning

Tidsbegränsade anställningar: vikariat, SÄVA och säsongsarbete

Tidsbegränsade anställningar är ett samlingsbegrepp för anställningar som är knutna till en bestämd tid, en bestämd uppgift eller särskilda förutsättningar. Enligt ST ska ett anställningsavtal bygga på en anställningsform som regleras i lag eller kollektivavtal.

Tre vanliga former är vikariat, särskild visstidsanställning (SÄVA) och säsongsarbete. Vikariat och SÄVA är enligt lagen om anställningsskydd former som kan leda till inlasning, det vill säga övergå i tillsvidareanställning.

Dessutom finns bland annat intermittenta anställningar, som behovs- eller timanställningar, och anställningar som vilar på särskilda författningar inom statlig sektor. Vissa tidsbegränsade former får bara användas under särskilda förutsättningar, och reglerna skiljer sig mellan formerna.

Praktiskt betyder det att det inte räcker att veta att anställningen är tidsbegränsad. Du måste veta exakt vilken form det gäller, eftersom formen styr både rättigheterna under anställningen och möjligheten att bli inlasad.

Inlasning och konvertering – när visstid blir tillsvidare

Inlasning, eller konvertering, betyder att en tidsbegränsad anställning automatiskt övergår i en tillsvidareanställning. Enligt ST kan två anställningsformer enligt LAS leda till inlasning: vikariat och särskild visstidsanställning (SÄVA).

För vikariat gäller att anställningen automatiskt ska övergå i tillsvidareanställning om arbetstagaren under en femårsperiod har haft vikariat i mer än sammanlagt två år. Det framgår av både ST:s genomgång och lagen om anställningsskydd.

För SÄVA följer av 5 a § LAS att anställningen övergår i tillsvidareanställning om arbetstagaren varit anställd med stöd av SÄVA i sammanlagt mer än tolv månader inom en period på fem år. Enligt Arbetsgivarverket kan arbetsgivaren inte avtala bort denna konvertering.

Tiderna i de två formerna kan inte läggas samman. Eftersom SÄVA och vikariat har skilda inlasningsregler måste tillräcklig anställningstid uppnås inom varje form för sig – det går till exempel inte att kombinera åtta månader i SÄVA med sexton månader i vikariat för att bli inlasad.

Det finns också en kombinationsregel. En SÄVA övergår i tillsvidareanställning om arbetstagaren varit anställd med stöd av SÄVA i sammanlagt mer än tolv månader under en period då arbetstagaren även haft tidsbegränsade anställningar hos arbetsgivaren i form av SÄVA, vikariat eller säsongsarbete, och anställningarna har följt på varandra. En anställning anses följa på en annan om den tillträtts inom sex månader från den föregående anställningens slutdag.

En detaljregel till: om minst tre SÄVA:or har påbörjats eller avslutats hos samma arbetsgivare inom en och samma kalendermånad, räknas även tiden mellan anställningarna som anställningstid i SÄVA. Sammanfattningsvis bör både arbetstagare och arbetsgivare löpande hålla koll på sammanlagd anställningstid per anställningsform – inte bara på det senaste avtalet.

Villkor för inlasning: tidsgränser för vikariat och SÄVA

Statistik över inlasningsgränser enligt lagen om anställningsskydd

Särregler i statlig sektor och andra avtalsområden

Anställningsskyddslagen är inte alltid ensam på området. Enligt 2 § LAS gäller särskilda föreskrifter i en annan lag eller i en förordning som meddelats med stöd av lag, om de avviker från lagen.

Inom statlig sektor får detta konkreta följder. Om du haft en tidsbegränsad anställning enligt någon av specialförfattningarna där, till exempel högskoleförordningen, gäller inte den automatiska övergången till tillsvidareanställning. En statlig visstidsanställning leder enligt ST inte heller till inlasning – men du får tillgodoräkna dig upp till sex månaders anställningstid i din "pott" för inlasning om du senare får en annan tidsbegränsad anställning.

Särskilda regler kan också slå in utanför statlig sektor. Enligt ST gäller för konsult hos samma kund att kunden ska erbjuda konsulten tillsvidareanställning om uppdraget pågått i mer än två år under en treårsperiod – men kunden kan kringgå detta genom att betala två månadslöner.

Slutsatsen: den som arbetar i statlig sektor, i konsultverksamhet eller inom ett område med speciallagstiftning kan inte utgå från att samma konverteringsregler gäller som i privat sektor. Kontrollera vilket regelverk som faktiskt styr anställningen.

Anställningsavtalet – vad parterna behöver ha koll på

Otydliga anställningsavtal skapar fallgropar. Sinf, som ger arbetsrättslig rådgivning till arbetsgivare, betonar vikten av att välja rätt anställningsform, formulera tydliga villkor och undvika fallgropar från början – oavsett om det gäller provanställningar, visstider eller tillsvidareanställningar.

Som arbetstagare bör du särskilt kontrollera: vilken anställningsform som anges, vilket startdatum som gäller, om anställningen är tidsbegränsad och i så fall på vilken grund, samt vad som gäller när anställningen upphör.

För arbetsgivaren är det samma sak från andra hållet: dokumentera vilken anställningsform som avtalats och varför, och håll ordning på datum och anställningstider. Underlaget avgör om en konvertering ska ske eller inte.

Det är också klokt att i förväg ta reda på vilket kollektivavtal som gäller på arbetsplatsen och om lokala bestämmelser avviker från lagens huvudregler.

Kollektivavtal och lokala regler kan ändra spelplanen

Kollektivavtal och andra regelverk än LAS kan påverka möjligheten att bli inlasad. ST understryker att både andra lagar och kollektivavtal kan ändra förutsättningarna vid sidan av LAS.

Enligt 2 b § LAS får kollektivavtal avvika från bland annat 5 och 5 a §§, 6 § andra och tredje styckena, 7 a, 7 b, 22, 25–27 och 33 d §§. Avvikelserna kräver i regel att avtalet slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation; annars krävs att parterna i andra frågor har ett kollektivavtal som slutits eller godkänts av en sådan organisation, eller att ett sådant kollektivavtal tillfälligt inte gäller.

I praktiken kan konverterings- och anställningsskyddsreglerna i lagtexten därför se annorlunda ut på en specifik arbetsplats. Både arbetstagare och arbetsgivare bör kontrollera kollektivavtalet och lokala avtal där man arbetar, i stället för att bara utgå från lagens huvudregler.

Checklista: från erbjudande till tillsvidare

För arbetstagaren – ställ dessa frågor innan du tackar ja: Är anställningen tillsvidare eller tidsbegränsad? Om den är tidsbegränsad, vilken form gäller (vikariat, SÄVA, säsongsarbete eller annat) och på vilken grund? När börjar anställningen och när upphör den? Vilket kollektivavtal gäller på arbetsplatsen? Räknas tidigare anställningstid hos samma arbetsgivare med, och i så fall hur?

För arbetstagaren – håll egen ordning: spara alla anställningsavtal och ändringsavtal med datum, så att du kan visa hur länge du sammanlagt arbetat i vikariat respektive SÄVA. Det är den sammanlagda tiden som avgör om anställningen ska övergå i tillsvidareanställning.

För arbetsgivaren – dokumentera: vilken anställningsform som gäller och skälet till den, tillträdesdatum och slutdatum, samt eventuella tidigare tidsbegränsade anställningar hos samma arbetsgivare. Bevaka särskilt gränserna på mer än tolv månaders SÄVA inom fem år och mer än två års vikariat inom fem år, sexmånadersregeln för anställningar som följer på varandra, och regeln om tre SÄVA:or inom samma kalendermånad.

På båda sidor: kontrollera om kollektivavtal eller speciallagstiftning ändrar förutsättningarna – exempelvis inom statlig sektor, där en statlig visstidsanställning inte leder till inlasning och där specialförfattningar kan tränga undan den automatiska övergången till tillsvidareanställning.