Vad ska ett anställningsavtal innehålla enligt lag?

Måste avtalet vara skriftligt?

Ett anställningsavtal får ingås muntligt eller skriftligt. Något skriftlighetskrav för att avtalet ska gälla finns inte – en anställning kan vara bindande även utan underskrivet papper.

I stället kräver lagen information. Enligt 6 c § lagen om anställningsskydd ska arbetsgivaren skriftligen informera arbetstagaren om alla anställningsvillkor av väsentlig betydelse för anställningsförhållandet. Företagarna kopplar informationsskyldigheten till EU:s arbetsvillkorsdirektiv.

Arbetsgivaren uppfyller oftast informationsskyldigheten genom det skriftliga avtalet. Ett skriftligt anställningsavtal gör därför två saker samtidigt: dokumenterar vad parterna kommit överens om och ger den information 6 c § kräver. Unionen råder arbetstagaren att be om skriftligt avtal innan arbetet börjar, eftersom avtalet visar att man är anställd och vem som är arbetsgivare.

Arbetsgivarens och arbetstagarens identitet

Unionens checklista för vad ett anställningsavtal minst bör innehålla börjar med parterna: arbetsgivarens namn, adress och organisationsnummer samt arbetstagarens namn, adress och personnummer. Organisationsnumret skiljer arbetsgivaren från andra rättssubjekt, och personnumret identifierar arbetstagaren.

Identitetsuppgifterna avgör vem som ansvarar för anställningen. Arbetsdomstolens utgångspunkt är att den fysiska eller juridiska person som träffat avtal med någon annan om utförande av arbete – under sådana förhållanden att ett anställningsförhållande föreligger – ansvarar för krav som kan uppkomma på grund av anställningsavtalet. Arbetsgivaren är alltså det eller de rättssubjekt som är arbetstagarens motpart i anställningsförhållandet.

Att det inte är en formalitet visar AD 2018 nr 29. Där tvistade parterna om arbetstagaren hade varit anställd av en person med enskild firma eller av dennes aktiebolag, och frågan prövades i både tingsrätt och Arbetsdomstolen. Om arbetsgivarens firma och organisationsnummer anges i avtalet minskar den typen av oklarhet betydligt.

Viktiga uppgifter i ett anställningsavtal enligt svensk lag

Steg-för-steg: Hur man skapar ett giltigt anställningsavtal

Villkor av väsentlig betydelse

Den skriftliga informationen ska enligt 6 c § lagen om anställningsskydd omfatta alla anställningsvillkor som är av väsentlig betydelse för anställningsförhållandet.

Typiskt sett väsentliga villkor är lön och löneform, arbetstidens omfattning och förläggning, anställningsform och anställningens längd, uppsägningstid, semester, arbetsplats och om kollektivavtal tillämpas. Ju mer detaljerat dessa punkter beskrivs, desto mindre utrymme lämnas för tolkning i efterhand.

Ett skriftligt anställningsavtal kan fylla funktionen som den information lagen kräver. Om arbetsgivaren skriver avtalet så att det innehåller samtliga villkor av väsentlig betydelse behövs normalt inget separat informationsdokument.

Viktig information från lagen om anställningsskydd (6 c §)

Heltid, deltid och timanställning

Utgångspunkten är heltid om inget annat har avtalats. En deltidsanställning måste därför dokumenteras särskilt – annars talar utgångspunkten för att heltid gäller.

Timanställning aktualiseras när arbetsgivaren anställer personal i takt med att behov av personal föreligger, vilket var situationen Företagarna besvarade i sin juridiska fråga. För den anställningsformen är det särskilt viktigt att avtalet klargör att arbetet inte är på heltid och hur omfattningen bestäms.

Ett praktiskt upplägg är att ange i avtalet att anställningen är på deltid eller gäller per arbetspass, och att varje pass bekräftas skriftligt med datum, tider och sysselsättningsgrad. Då framgår både den avtalade formen och den faktiska omfattningen, vilket blir avgörande om parterna senare är oense om hur mycket arbetstagaren egentligen var anställd för.

Därför är skriftligt avtal klokt även när lagen inte kräver det

Företagarna anger som skäl att ingå anställningsavtal skriftligen att det är en fördel om tvist uppstår om avtalets innehåll att parterna har skrivit ner vad som gäller. Det skriftliga dokumentet blir då den gemensamma versionen i stället för två motstridiga minnesbilder.

Arbetstvister prövas av Arbetsdomstolen, en specialdomstol med uppgift att pröva arbetsrättsliga tvister. Som arbetstvist räknas varje tvist som rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. I vissa fall kan talan väckas direkt hos Arbetsdomstolen, som då är första och enda instans; i andra fall måste talan väckas vid tingsrätt och kan överklagas till Arbetsdomstolen, vilket kräver prövningstillstånd. Arbetsdomstolens avgörande kan inte överklagas.

För den som anställer får det nedskrivna underlaget stor betydelse när en tvist uppstår. Muntliga uppgifter om lön, omfattning eller uppsägningstid är svårare att styrka, och en otydlig reglering kan leda till att tvisten måste avgöras av domstol i stället för att lösas direkt mellan parterna.

Fördelar och nackdelar med skriftliga anställningsavtal