Anställningsavtal: muntligt eller skriftligt och vad som bör ingå

Måste avtalet vara skriftligt?

Ett anställningsavtal får vara muntligt eller skriftligt. Det finns inget skriftlighetskrav för att avtalet ska gälla, och en anställning kan vara bindande utan underskrivet papper.

Lagen kräver i stället information. Enligt 6 c § lagen om anställningsskydd ska arbetsgivaren skriftligen informera arbetstagaren om alla anställningsvillkor av väsentlig betydelse för anställningsförhållandet.

Lagkravet gäller informationen, inte avtalets form. Avgörande är att arbetstagaren får skriftlig information om samtliga villkor av väsentlig betydelse. Ett muntligt avtal kan gälla, men det befriar inte arbetsgivaren från informationsskyldigheten.

Enligt svensk lag måste den skriftliga informationen innehålla minimiuppgifterna i 6 c § LAS. Själva anställningsavtalet får samtidigt vara muntligt.

Arbetsgivaren uppfyller oftast informationsskyldigheten genom det skriftliga avtalet. Ett skriftligt anställningsavtal dokumenterar både vad parterna kommit överens om och ger den information 6 c § kräver.

Informationsskyldigheten enligt 6 c § LAS har samband med arbetsvillkorsdirektivet. Direktivet uppdaterar reglerna om arbetsgivarens skyldighet att lämna information om anställningsvillkor.

Lagrummet är 6 c § lagen (1982:80) om anställningsskydd, förkortad LAS. Bestämmelsen bygger på arbetsvillkorsdirektivet. Lagändringarna trädde i kraft den 29 juni 2022.

Arbetsvillkorsdirektivet ersätter upplysningsdirektivet (rådets direktiv 91/533/EEG av den 14 oktober 1991). Syftet är att skapa tydligare och mer förutsägbara anställningsvillkor.

Enligt 6 c § LAS, som ändrats till följd av arbetsvillkorsdirektivet, ska den skriftliga informationen innehålla uppgifter om parternas namn och adress, anställningens tillträdesdag, arbetsplats, arbetsuppgifter och yrkesbenämning, anställningsform samt uppsägningstider och slutdag. Om ingen fast arbetsplats finns ska det framgå att arbetet utförs på olika platser eller att arbetstagaren själv bestämmer sin arbetsplats.

Unionen råder arbetstagaren att be om skriftligt avtal innan arbetet börjar. Avtalet visar att man är anställd och vem som är arbetsgivare.

De obligatoriska uppgifterna enligt 6 c § LAS är miniminivån för den skriftliga informationen. Avtalet får vara muntligt, men informationen ska innehålla dessa uppgifter.

Arbetsgivarens och arbetstagarens identitet

Unionens checklista börjar med parterna. Där anges arbetsgivarens namn, adress och organisationsnummer samt arbetstagarens namn, adress och personnummer. Organisationsnumret skiljer arbetsgivaren från andra rättssubjekt, och personnumret identifierar arbetstagaren.

6 c § LAS kräver uttryckligen uppgifter om arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress. Det är en del av minimiinformationen.

6 c § LAS kräver namn och adress för både arbetsgivare och arbetstagare. Organisationsnummer och personnummer finns med i Unionens checklista, men är inte uttryckliga minimikrav i 6 c § LAS.

För att uppfylla 6 c § LAS bör avtalet ange parternas identitet. Utan namn, adress och organisationsnummer blir det svårare att visa vem som är arbetsgivare och arbetstagare.

Identitetsuppgifterna avgör vem som ansvarar för anställningen. Arbetsdomstolens utgångspunkt är att den fysiska eller juridiska person som träffat avtal med någon annan om utförande av arbete ansvarar för krav som kan uppkomma på grund av anställningsavtalet, under sådana förhållanden att ett anställningsförhållande föreligger.

Arbetsgivaren är alltså det eller de rättssubjekt som är arbetstagarens motpart i anställningsförhållandet.

AD 2018 nr 29 visar att detta inte är en formalitet. Där tvistade parterna om arbetstagaren hade varit anställd av en person med enskild firma eller av dennes aktiebolag, och frågan prövades i både tingsrätt och Arbetsdomstolen. Anges arbetsgivarens firma och organisationsnummer i avtalet minskar den typen av oklarhet betydligt.

Villkor av väsentlig betydelse

Den skriftliga informationen ska enligt 6 c § lagen om anställningsskydd omfatta alla anställningsvillkor av väsentlig betydelse för anställningsförhållandet. Vilka villkor som är väsentliga bedöms utifrån anställningsförhållandet; informationen ska inte begränsas till enstaka punkter. Ju mer fullständigt de väsentliga villkoren beskrivs, desto mindre utrymme lämnas för tolkning i efterhand.

Enligt 6 c § LAS ska informationen innehålla uppgifter om parternas namn och adress, anställningens tillträdesdag, arbetsplats, arbetsuppgifter och yrkesbenämning eller yrkestitel samt anställningsform. Vid tillsvidare ska uppsägningstiderna anges, och vid begränsad tid ska anställningens slutdag eller de förutsättningar som gäller anges.

Parternas identitet är ett villkor av väsentlig betydelse. Unionens checklista anger arbetsgivarens namn, adress och organisationsnummer samt arbetstagarens namn, adress och personnummer.

Anställningsformen är också ett sådant villkor. Heltid gäller om inget annat avtalats, och det är viktigt att ha en deltidsanställning dokumenterad.

6 c § LAS räknar upp de uppgifter som informationen ska innehålla. Dit hör arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress, anställningens tillträdesdag och arbetsplats.

Om det inte finns någon fast eller huvudsaklig arbetsplats ska arbetsgivaren informera om att arbetet ska utföras på olika platser eller att arbetstagaren själv får bestämma sin arbetsplats.

Informationen ska även innehålla en kort specificering eller beskrivning av arbetstagarens arbetsuppgifter och yrkesbenämning eller yrkestitel.

Anställningsformen ska anges: tillsvidare, begränsad tid eller provanställning. Vid tillsvidare ska de uppsägningstider som gäller anges. Vid begränsad tid ska informationen innehålla anställningens slutdag eller de förutsättningar som gäller.

Informationen ska omfatta samtliga villkor av väsentlig betydelse. Det räcker inte att bara ange parternas identitet och anställningsform.

Detta är ett minimikrav, inte en rekommendation. Informationen ska omfatta samtliga väsentliga villkor, inte bara enstaka punkter. Ett avtal som utelämnar ett sådant villkor uppfyller inte 6 c § LAS.

Ett skriftligt anställningsavtal kan fylla funktionen som den information lagen kräver. Om arbetsgivaren skriver avtalet så att det innehåller samtliga villkor av väsentlig betydelse behövs normalt inget separat informationsdokument.

Minimilistan i 6 c § LAS är en konkret kärna i vad ett anställningsavtal enligt lag måste innehålla. Därutöver ska alla villkor av väsentlig betydelse framgå skriftligen.

6 c § LAS skiljer mellan minimiuppgifterna och de villkor som är av väsentlig betydelse. Båda ska lämnas skriftligen.

Unionens checklista går längre än 6 c § LAS. Organisationsnummer och personnummer är rekommendationer, inte uttryckliga minimikrav i 6 c § LAS.

Obligatoriska uppgifter i anställningsavtalet enligt 6 c § LAS

Heltid, deltid och timanställning

Arbetstidens omfattning är en central uppgift i anställningsavtalet. Utgångspunkten är heltid om inget annat har avtalats.

Utgångspunkten är heltid om inget annat har avtalats. En deltidsanställning bör därför dokumenteras särskilt; annars talar utgångspunkten för att heltid gäller.

Timanställning aktualiseras när arbetsgivaren anställer personal i takt med att behov av personal föreligger. För den anställningsformen är det särskilt viktigt att avtalet klargör att arbetet inte är på heltid och hur omfattningen bestäms.

Ett praktiskt upplägg är att ange att anställningen är på deltid eller gäller per arbetspass. Varje pass bör bekräftas skriftligt med datum, tider och sysselsättningsgrad. Då framgår både den avtalade formen och den faktiska omfattningen, vilket blir avgörande om parterna senare är oense om hur mycket arbetstagaren egentligen var anställd för.

Därför är skriftligt avtal klokt även när lagen inte kräver det

Företagarna anger som skäl att ingå anställningsavtal skriftligen att parterna har skrivit ner vad som gäller om tvist uppstår om avtalets innehåll. Det skriftliga dokumentet blir då den gemensamma versionen i stället för två motstridiga minnesbilder.

Arbetsdomstolen är en specialdomstol som prövar arbetsrättsliga tvister. Som arbetstvist räknas varje tvist som rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare.

I vissa fall kan talan väckas direkt hos Arbetsdomstolen, som då är första och enda instans. I andra fall måste talan väckas vid tingsrätt och kan överklagas till Arbetsdomstolen, vilket kräver prövningstillstånd. Arbetsdomstolens avgörande kan inte överklagas.

För den som anställer får det nedskrivna underlaget stor betydelse när en tvist uppstår. Muntliga uppgifter om lön, omfattning eller uppsägningstid är svårare att styrka.

Ett skriftligt avtal gör uppgifter om lön, omfattning och uppsägningstid möjliga att visa i efterhand.

En otydlig reglering kan leda till att tvisten måste avgöras av domstol i stället för att lösas direkt mellan parterna. Ett skriftligt avtal uppfyller 6 c § LAS och skapar bevisning, vilket minskar den risken.

Det skriftliga avtalet bör ange lönen och andra förmåner som utgår för arbetet.

Det är också klokt att låta arbetstidens förläggning, semester och semesterersättning samt regler om övertid, mertid, jourtid och beredskap framgå skriftligen.

Det är också klokt att ta med en hänvisning till kollektivavtal eller andra avtal som reglerar anställningsvillkoren.

Vid provanställning är det klokt att ange provanställningens längd.

Fördelar med skriftligt anställningsavtal

Läs mer: Är det krav på skriftliga anställningsavtal? (foretagarna.se).