Vad gäller vid diskriminering i arbetslivet?

Kort svar: diskriminering är förbjuden i arbetslivet

Diskriminering är förbjuden i arbetslivet enligt diskrimineringslagen. Arbetsgivaren ansvarar för att anställda och inhyrd personal inte utsätts. Skyddet omfattar även praktikanter, och arbetsgivaren får inte diskriminera den som söker arbete eller praktik.

Skyddet gäller allt med koppling till arbetet – även sådant utanför arbetsplatsen, som tjänsteresor och personalfester. Diskriminering kan behöva hanteras både enligt arbetsmiljölagen och diskrimineringslagen.

Vad räknas som diskriminering på jobbet?

Diskriminering innebär att någon missgynnas eller kränks och att det har samband med en eller flera av de sju diskrimineringsgrunderna. Andra orsaker kan också finnas, men det räcker att diskrimineringsgrunden är en av dem.

DO ger exempel på vad som kan vara diskriminering i arbetslivet: lägre lön än en kollega med samma eller likvärdigt arbete om det hänger samman med kön; utebliven intervju på grund av utländskt klingande namn; att inte få en högre tjänst när det hänger samman med att du använder rullstol; att en provanställning avbryts när arbetsgivaren får veta att du är gravid; att en chef gör ovälkomna sexuella närmanden; att arbetsgivaren vägrar förstärka belysningen för dig med synnedsättning.

Vad som räknas som diskriminering beror på situationen. Exemplen visar att beslut om lön, rekrytering, anställning och anpassning av arbetsmiljön kan bedömas som diskriminering.

De sju diskrimineringsgrunderna – och varför de styr bedömningen

Diskrimineringslagen har sju grunder: kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder. Det är grunden som avgör om ett missgynnande eller en kränkning också är diskriminering.

Några exempel per grund: Kön: du nekas arbetsvillkor, förmåner eller karriärmöjligheter, eller blir uppsagd eller missar löneförhöjning på grund av graviditet eller föräldraledighet. Könsöverskridande identitet eller uttryck: du får inte använda en toalett eller ett omklädningsrum för att du avviker från könsnormen, eller kränks av en kollega för din klädstil kopplad till könsuttryck. Etnisk tillhörighet: du kallas inte till intervju eller väljs bort i rekrytering på grund av ditt namn, eller får nedlåtande ord eller kommentarer kopplade till din etnicitet eller hudfärg. Religion eller annan trosuppfattning: du nekas anställning för att du tillhör en viss religion, eller en klädkod eller uniform går inte att kombinera med din religiösa symbol eller klädsel utan legitima skäl. Funktionsnedsättning: arbetsgivaren använder inte mikrofon eller hörselslinga trots att en anställd med nedsatt hörsel har påtalat behovet, eller du blir uppsagd av skäl som har samband med din funktionsnedsättning. Sexuell läggning: du får nedlåtande kommentarer eller skämt på arbetsplatsen kring din sexuella läggning. Ålder: du kallas inte till intervju på grund av din ålder trots högre meriter, eller får nedlåtande kommentarer eller skämt med koppling till ålder.

Att missgynnas i samband med föräldraledighet kan också vara diskriminering och ska anmälas.

De sju diskrimineringsgrunderna – i ordning efter frekvens i anmälningar (enligt DO 2024)

Direkt, indirekt, bristande tillgänglighet och trakasserier

Diskrimineringslagen definierar bland annat: Direkt diskriminering – någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med en diskrimineringsgrund. Indirekt diskriminering – en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men särskilt missgynnar personer med viss grund, om det inte har ett berättigat syfte och medlen är lämpliga och nödvändiga. Bristande tillgänglighet – en person med funktionsnedsättning missgynnas genom att skäliga tillgänglighetsåtgärder inte vidtas; bedömningen görs utifrån ekonomiska och praktiska förutsättningar, varaktigheten och omfattningen av kontakten samt andra omständigheter.

Trakasserier är uppträdande som kränker någons värdighet och har samband med en eller flera diskrimineringsgrunder. Sexuella trakasserier är uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet. I arbetslivet kan det till exempel vara nedlåtande kommentarer kopplade till en grund, ovälkomna sexuella närmanden eller en klädkod som utan legitima skäl inte går att kombinera med en religiös symbol.

När och för vem gäller skyddet?

Skyddet gäller alla situationer med samband med arbetet. Det omfattar händelser på arbetsplatsen och sådant utanför jobbet som har med arbetet att göra, till exempel tjänsteresor och personalfester. Samtliga diskrimineringsgrunder omfattas.

Arbetsgivaren får inte diskriminera anställda, den som frågar efter eller söker arbete, den som söker eller gör praktik, eller den som hyrs in eller lånas in för att arbeta.

Med arbetsgivare avses även den som i arbetsgivarens ställe får besluta i frågor som rör personer på arbetsplatsen. En chef och en arbetsledare likställs med arbetsgivare i diskrimineringslagens bestämmelser.

Det finns också ett repressalieförbud: arbetsgivaren får inte bestraffa någon som har påtalat att den upplever sig diskriminerad.

Arbetsgivarens ansvar: förebygga, inte bara reagera

Alla arbetsgivare måste arbeta för att motverka diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter – det kallas aktiva åtgärder. Lagen anger hur arbetet ska gå till.

Arbetsgivaren ska identifiera arbetsförhållanden som kan leda till risker för kränkande särbehandling och vidta åtgärder mot dem. Det innebär att se över hur arbetet organiseras och hur samspelet på arbetsplatsen ser ut, och att klargöra vad som inte accepteras.

Arbetsgivaren ska också ha riktlinjer och rutiner mot trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier. Diskriminering kan behöva hanteras enligt både arbetsmiljölagen och diskrimineringslagen.

För rasism och etnisk diskriminering finns praktiskt stödmaterial på inkludera.av.se. Det riktar sig till arbetsgivare, chefer, HR, skyddsombud och andra som arbetar med arbetsmiljö. Materialet innebär inga nya eller skärpta krav utan ska hjälpa arbetsgivare att följa befintliga lagar och föreskrifter, och innehåller handledningar, dialogstöd, checklistor och gruppövningar.

Checklista: Vad ska arbetsgivaren göra för att motverka diskriminering?

Kränkande särbehandling, mobbning och sexuella trakasserier – gränsdragningar

Kränkande särbehandling är handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till ohälsa eller att någon ställs utanför arbetsgemenskapen. Exempel är obetänksamma elakheter, förlöjliganden, nedlåtande beskrivningar, att inte hälsa eller att utesluta någon från nödvändig information, möten eller sociala aktiviteter.

Mobbning är en allvarlig form av kränkande särbehandling. Den kännetecknas av att kränkande handlingar riktas mot samma person under en längre tid och att det finns en obalans i maktförhållandet, där den som mobbar har mer makt.

Om grunden för kränkande särbehandling är kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder, kan det också vara diskriminering. Sexuella trakasserier är en form av diskriminering.

Bestämmelserna om kränkande särbehandling gäller bara händelser mellan arbetstagare eller mellan chefer och arbetstagare. Är den som utsätter en arbetstagare utomstående – till exempel en kund eller patient – kan i stället reglerna om våld och hot om våld vara tillämpliga.

Rasism och etnisk diskriminering i arbetsmiljön

Forskning visar att vissa grupper i svenskt arbetsliv är mer utsatta än andra för arbetsrelaterad stress på grund av etnisk bakgrund eller religion. Utsatthet för rasism kan påverka både arbetsmiljön och hälsan och leda till stress, sämre trivsel och en känsla av att inte höra till på arbetsplatsen.

Rasism och utsatthet kan ta sig många uttryck. Enligt ett pressmeddelande från Arbetsmiljöverket handlar det om allt från att i större utsträckning hänvisas till arbeten med lägre löner, sämre villkor och mer osäkra anställningsförhållanden, till subtila kommentarer – så kallade mikroaggressioner – och mer direkt eller uppenbar diskriminering.

På inkludera.av.se finns fakta, vägledning och praktiska verktyg för att förebygga rasism och skapa en inkluderande arbetsmiljö. Stödmaterialet bygger på en forskningsrapport publicerad 2024 som undersökt vilken betydelse etnisk bakgrund, hudfärg och religion har för utsatthet i arbetslivet, särskilt kopplat till arbetsrelaterad stress och ohälsa.

När särbehandling kan vara tillåten

Arbetsgivare får i vissa fall särbehandla personer på ett sätt som har samband med diskrimineringsgrunderna. Om det är tillåtet beror på omständigheterna.

Undantagen omfattar särskilda yrkeskrav som är relevanta för anställningen, positiv särbehandling med koppling till kön, tillämpning av åldersgränser för till exempel pensionsförmåner, och särbehandling på grund av ålder om syftet är berättigat och medlen är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet. Ett exempel kan vara särskilda arbetstidsregler för att skydda ungas hälsa.

Positiv särbehandling innebär att underrepresenterade grupper ibland kan ges fördelar för att uppnå jämställdhet. Enligt diskrimineringslagen får det göras i arbetslivet, men bara med hänsyn till kön. En arbetsgivare kan till exempel ge kvinnor företräde vid anställning eller befordran om kvinnor är underrepresenterade på befattningen.

Indirekt diskriminering är inte förbjuden om bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet har ett berättigat syfte och medlen är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet.

Anmäla diskriminering – vad gör jag och vad händer?

I första hand kan du kontakta facket, ditt arbetsplatsombud eller skyddsombud. Är du medlem i facket ska du vända dig till ditt fackförbund; fackförbunden ska i första hand hjälpa sina medlemmar i diskrimineringsärenden. Du kan också anmäla till DO.

Du kan anmäla om du upplevt diskriminering, utsatts för repressalier, missgynnats i samband med föräldraledighet, eller om en arbetsgivare brister i arbetet med aktiva åtgärder. Du kan också anmäla för någon annans räkning.

DO läser alla anmälningar och prövar först om det anmälda är förbjudet enligt lagen. Omfattas anmälan inte av lagen kan DO inte utreda den. DO kan inte utreda alla anmälningar även om de omfattas, eftersom myndigheten får in många; år 2024 fick DO in mer än 5 000 anmälningar.

Om DO bedömer att en händelse strider mot lagen kan DO kräva att verksamheten betalar diskrimineringsersättning till den som blivit diskriminerad. Ibland kan DO ta ärendet vidare till domstol; då avgör domstolen om verksamheten gjort fel och hur mycket pengar som ska betalas.

Agera direkt om anmälan gäller arbetslivet. Tidsgränsen för att en domstol ska ta upp ett ärende kan i vissa fall vara fyra månader, men ibland så kort som två veckor från den anmälda händelsen. Beskriv tydligt vad som hänt, när det hände och på vilket eller vilka sätt händelsen kan ha samband med diskrimineringsgrunderna. Din anmälan blir en offentlig handling, det gäller även bilagor.

Statistik: Anmälningar till DO om diskriminering (2024)

• Tidsgräns för domstol (i vissa fall) — Två veckor från händelsen

Process för att anmäla diskriminering i arbetslivet